人力资源服务市场的下一个趋势

上传时间:2017-3-2  作者:管理员

【中国人力资源服务业创新大会】

演讲集锦之唐秋勇

 

今天有非常多的领导到来,也有很多我们这个行业的专家和企业家,我在台上“大放厥词”希望不要贻笑大方。我今天给大家带来的题目是“奇点到来,人力资源服务业的下一个趋势”。所谓奇点是天体物理的一个概念,在宇宙空间里,宇宙大爆炸之前有非常小的看不见的一个点,宇宙大爆炸之后出现了如今的宇宙。我觉得中国人力资源服务市场应该是在2015年-2016年进入了一个爆发的前夜。今天,中国的GDP已经达到世界第二,其实在2010年时,中国的GDP和日本在伯仲之间,但是经过四年以后,中国的GDP已经是日本的两、三倍了。我们可以看看2004年-2014年这十年间,中国在全球的经济体里的排序发生了什么样的变化。

 

余兴安院长刚才说到,中国人力资源服务产业会成为世界第一的人力资源服务产业,我们不应该觉得这是非常遥远的事情,这将是最近几年就会发生的事情。根据购买力评价,中国在2015年实际上已经成为世界第一大经济体了,有很多组织预测中国大概在2020年-2025年肯定会成为世界第一大经济体,如果没有太大的意外的话。所以,我们也有理由预测到2025年,中国的人力资源服务产业有可能会成为世界第一大人力资源服务产业。一些重要的事件能说明这件事,如《关于加快发展人力资源服务业的意见》的颁布,由国家多个部委提出了这样一个推动性的政策;另外各地地方政府也都出台了一些相应的推动人力资源产业的政策。在全球其他国家,我们并没有发现这样的一些国家级的人力资源服务产业的政策,也没有发现在其他的国家有这么多人力资源服务产业园的诞生。所以,我相信从政策角度而言,我们有一个最好的天时。但一般而言,人力资源服务产业要成为世界第一可能会滞后于我们整个国家的GDP成为世界第一的速度,滞后的时长可能有三、五年的时间。但是,我毫不怀疑,在2025年-2030年,中国人力资源服务产业的市场规模将会成为世界第一。

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所以,我们可以得出一个结论,就是:中国人力资源服务业的春天的到来。这不仅是我们提出来的,也是很多专家的一致看法,但是这并不代表我们所有人力资源服务供应商的盈利和增长都是唾手可得的。恰恰相反。中国的人力资源服务产业和中国其他的产业一样,竞争会变得越来越激烈。七八年前,人事代理这个领域,人均月服务费大概是180-200元左右,但是现在即便是在一线城市,人事代理的人均月服务费可能也就在40-50元,并且以每年10-20元的速度下降。根据下降的幅度预测的话,我觉得大概在2020年左右,人事代理零服务费就会到来,这就意味着竞争会变得越来越厉害,那些缺乏创新的公司、那些没有市场竞争力的公司可能就会被逐出市场。今天,我们身处在一个变化的时代,这些变化有政策层面的变化、经济层面的变化、企业发展层面的变化,以及我们在技术更新等方方面面的挑战。我有一个视频,这个视频采访了多位世界500强的CEO,在他们的眼里商业发生了什么样的巨大变化?大家请看。 

 

我们所服务的客户所在的市场发生了一些巨大的变化,他们所面临的经济环境、金融环境发生了巨大的变化,过去强调“我们要理解我们的客户”,在今天已经远远不够,我们要理解我们客户的客户,我们要理解我们客户所处的环境以及他们的商业发生的变化。对应的,我们所有的服务供应商要观察、要顺应他们的需求发生的那些变化。今年中国政府提出了供给侧的改革,其实我们今天所有的来自于人力资源服务业的公司都是属于整个产业的供给侧,我们今天举办创新大会的本质就是做供给侧改革的规划。接下来我要分享的几个简单的观点,第一个观点是全球工作的大迁移与自由工作时代的到来。我仍然要分享一段简单的视频,叫《工作的未来形态》。工作的未来形态将决定企业的人力资源管理变革的方向,同样也会决定我们未来人力资源服务的变化方向。(视频……)

 

如果大家看过CCTV《公司的力量》这个纪录片的话,大家就知道人类经济发展的一个重要的分水岭就是公司这样一个组织形态的发明。公司可以把一群人组织起来形成一个整体,通过工作的分配、工作关系的协调使得人类可以发挥更大的效果。哲学上有一个理念叫“否定之否定”,人类从无序变得有序是因为组织的产生,但是组织在今天也发生了一个变化,未来人类工作的主要形态可能不是以组织的形态出现的。来自于《纽约时报》的一个讨论说,技术会让我们的工作生活更有弹性,使我们可以根据自己的时间来安排工作,而不是根据工作而安排自己的时间。在今天的工作和生活中,这种方式已经发生了,滴滴的司机就是这样工作的。越来越多钟点工、代驾、上门美甲的O2O项目会使得越来越多的人可以根据自己的时间开展工作。这个视频里还提到了一个重要的观点:组织越来越需要人才,而人才不再那么需要组织,也就是说人才将会突破组织的界限。

 

去年还有一篇文章,这篇文章的核心观点是未来工作的Uber化。它提到,从广义上来说,Uber所代表的是一个由应用软件驱动的劳动力市场,驱动了很多人的就业。美国行动论坛的研究报告《独立承包商与新兴零工经济》发现,从2002年-2014年,美国从事自由工作的人口增长了8.8%-14.4%,相较之下,同期美国总体就业仅增长了7.2%。美国最大的自由职业者交易平台Upwork和自由职业者联盟的数据显示,美国自由职业者人数约有5,370万人,占美国劳动力人口的34%,较2014年增长了70万人。

 

财务自由是驱动人们进入自由职业市场的因素。过去你所在的公司为总经理开车的司机,当他通过Uber、滴滴、快的等平台能获得更高收入的时候,可能就不会再来为你工作。Upwork和自由职业者联盟的调研显示,60%的自由职业者称收入高于正式工作。而根据赶集网发布的《2014O2O自由职业者生存状况》报告显示,O2O自由职业者平均税前月收入已达到了8,312元,已经超过了2014年白领收入最高的上海市。

 

你也许没有在近期内成为Uber司机的想法,但是你所做的职业可能很快就会被Uber化,在未来,越来越多的白领的工作也会被Uber化,新兴科技拥有这样一个潜能。而且,报酬也将由供需关系而不是由组织来进行分配,每一个人的工作表现将会不断被追踪、评估。以往,人的工作绩效的好坏是由组织来评估的,比如出租车司机是由他所服务的那家出租车公司来评定,因此你会发现你在街头扬招的出租车,他们所提供的服务质量相差很大。但是滴滴、快的的服务质量由客户来评估,顾客的评估决定了他下一阶段的收入,所以你会发现他会给你提供更多的服务,如Uber的司机,他会给你提供水、面纸,他会给你开门、拎行李,传统的出租车司机是不提供这些服务的。当传统出租车的司机变成滴滴、快的的司机时,你会发现他的工作服务质量会显著改善,从人力资源管理角度而言,就是评估的主体从组织变成了客户。

 

麦肯锡全球研究所预计,到2025年,包括Monster等招聘网站以及自由职业者交易平台在内的“在线人才平台”,有望贡献2%的全球GDP,并创造相当于7,200万份全职工作的就业机会。越来越多的由软件驱动的自由职业者工作平台的出现可能会解决全世界一半甚至更多人的就业。目前世界上大约有2亿3千万知识工作者,全球未来的自由职业市场规模将达2万亿-3万亿美元。

 

自由职业者和自由职业者工作平台的崛起对于人力资源服务产业而言,冲击将无比巨大,因为我们现在主要提供的是一种B2B模式的服务,我们很少有企业服务于那些C端的客户,可是C端的这些小微客户越来越多了。接下来还有一段简短的视频来描述自由工作者如何重塑全球的工作市场。

   

在过去,印度班加罗尔最顶级的工程师也许只有硅谷工程师薪水的十分之一,但是像Upwork、Freelancer.com这样的自由职业者工作平台的出现突破了就业信息的不对称,通过这样的平台,即使你住在圣保罗,你也可以为美国纽约的一家公司工作;班加罗尔工程师的收入也能达到美国硅谷级的薪资水平,也就是说你的薪水一下子上升了10倍。所以,未来这种全球工作的对流,跨时空的工作会越来越多,越来越多的人因为互联网提供的机会使他们获得了更多的收入和更多工作的可能,他们就不再需要归属某一类特定的组织。

 

接下来有一个几十秒的视频,自由工作者的演变图。这个演变图来自于全球最大的自由工作者平台之一Freelancer.com,显示了从他们2002年创办开始到2014年,他们平台上所汇集的图谱。这个图谱以世界地图为背景,大家可以看到每两个点会连一个线,线条表示工作分配,这样的线变得越来越多,因为全世界跨区域、跨地理的工作分配越来越多,随着时间的推移这样的线变得越来越密集,到最后地图基本上已经被覆盖了。所以我们说的这些变化不是未来或者即将发生的事情,而是在十多年前就已经发生了,今天是到了爆发的前夜了。

 

我做的第一个总结是共享经济、O2O互联网经济的兴起、高昂的人工成本、企业灵活性的需要和人类协作分工的大趋势导致的自由工作者时代的到来,这个趋势已经不可阻挡。这一趋势对企业的初始组织形态的影响,即我们所服务的客户的初始形态的影响是巨大的。以往企业可能雇佣100个程序员,但是未来他可能只需要雇佣10个人,很多任务可以做成外包给其他人,这些人可能在非洲、印度这些国家。客户的组织形态发生了巨大的变化,对人力资源行业来说,相应的我们在服务形态上也会发生很多的变化,如这些自由工作者的薪资、福利的发放,他们的纳税申报,他们的社保缴纳等等。自由工作者时代将产生全新的组织形态和人力资源服务业态,这对传统的人力资源行业是一个冲击,但同时也意味着一些新的商业机会出现。

 

第二是中国的劳动成本上升的问题。我们有一些数据,2015年的数据还没有拿到。中国人均年薪从2003年的1万1千多到2014年已经上涨到5万多了,这个增速其实是比较快的。

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针对这个问题,美国的波士顿咨询公司的报告《全球制造业的经济大挪移》指出,2014年中国的制造业成本已经和美国的相差无几,中国制造业面临着空前的压力,由此也印证了目前中央政府提出来中国制造2025、工业4.0的战略。

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波士顿咨询认为中国工人薪资的上升是主要原因,当然还有汇率,能源成本等其他原因。数据统计,如果以美国的制造成本为100作为基数,那么中国的制造成本已经达到96,当然这个96里面有一部分是中国的效率还达不到美国的高度所进行的测算数据,但整体来说,中国的制造成本已经与美国相差无几了。在其他一些文章中,也提及在中国的沿海地区,如江苏、浙江等经济发达地区制造业的制造成本已经和新墨西哥这些地方的制造成本相差无几,而新墨西哥离美国市场更近,它又有物流便捷的优势因素,中国制造业的优势殆尽。

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数据显示,中国工人时薪已经是印度的13.55倍了,我们知道印度人口,年轻人占到50%左右,而中国已经要进入老龄化社会,企业在劳动力和劳动成本方面遇到的挑战将是巨大的。

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所以中国在进行转型,其中一个重要的方向,就是通过机器释放劳动力。中国制造业机器人的使用量暴增,2013年在中国市场销售的工业机器人达到了37,000台,占全球的20%,2014年就增加到了56,000台,同比增长51%,连续两年居全球首位。2015年3月,广东省曾表示要投资将近1万亿人民币鼓励大型制造商购买机器人,广州市计划2020年实现80%的生产自动化。我们接下来看的这段视频应该是美国人在广东顺德做的一个采访,这段视频叫做《劳动力的危机与机器人时代的到来》。

 

除了机器换人以外,中国的制造业其实也做了很多其他的解决招工难、用工贵的问题。根据中国薪资上涨的趋势,中国制造业如果不加快升级转型的话,中国的制造业将会彻底丧失优势,中国所谓世界制造工厂的这样一个帽子可能很快就被摘掉。所以从政府角度,中央提出了很多关于制造业的国家战略;而人力资源服务业的重要客户群体也做了一些事情,如把生产线进行迁移,如阿迪达斯工厂从苏州迁到越南。很多企业为了提升员工的效率、建立强大的品牌以及产品创新等等都做了很多的工作。中国制造2025以及工业4.0的到来在一定程度上对我们是一个冲击,但是从另外一个角度来说也意味着产生了新的需求,如对于高级工人、技术蓝领工人的需求,这些新需求对中国人力资源服务的业务形态会带来新的变化,如建立蓝领生态圈,以及职业技能教育和制造外包的业务形态的出现以及产生更多模式。

 

第三个我要分享的是招聘市场的下一个机会。在过去或者今天,我们主要的招聘形态还是采购人才的形态,即当我们的客户需要招聘人的时候,他们会把一个广告贴在那些招聘网站上,其实就是在向人才市场发出一个声音:“我们在招聘”,如果你要找工作,你就向我们的邮箱投递你的简历。我们想一下,如果在三国时期刘备要招一个军师,他把这个广告贴在城门口,你觉得诸葛亮会去吗?不会!我们知道诸葛亮最终是刘备三顾茅庐请去的。也就是说刘备作为一个CEO,他要跑到人家门上请三次,最后才招募到这个人。可是时代变了,现在是卖方市场,优秀的人才越来越稀缺。市场的人才分为两类:一类是所谓的被动人才,一类是所谓的主动人才,那些找工作行为越积极、越主动的人恰恰是在人才市场上竞争力越弱的那些人,这些不是我们公司要的人,我们真正想要的是在别的公司正在工作而且非常优秀的人,人家根本不担心没有工作。

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如今主流的招聘方式越来越难满足雇主对于人才的渴求了,这个方式逐步地会被颠覆或者淘汰;未来的方式不再把人才买进来,而是把我们的职位销售出去,其实刘备做的方式就是把他这个军师的职位兜售给诸葛亮,让诸葛亮接受,所以销售职位这样的方式才是我们需要的。今天我们处于一个人才招聘的重要分水岭,我们看看谷歌这样的公司是怎么进行招聘的。

 

这样创意化的招聘方式会越来越多地出现在我们的人才服务业务形态中。去年年底,有一家公司上市,这家公司叫HiAll,他们就是做类似视频中谷歌招聘这种服务的。我毫不怀疑地说,在中国人力资源服务业会产生一个类似奥美的公司。根据任仕达的研究,雇主品牌吸引力与去年相比增长了4%,当我们衡量招聘工作时,我们可能会考虑招募的人才质量,我们会考虑招募的速度,因为招聘的速度决定了公司产品的更新迭代的速度,而在有一些特定的市场,产品开发迭代的速度已经决定了这个产品的生死,而雇主品牌能够帮助企业提升招聘效果。在座的每个人应该都用微信,其实在微信之前已经有一些类似的产品,如米聊。雷军当时和他的米聊团队说,如果米聊这个产品,腾讯给我们一年机会的话,那我们就成功了。而米聊是失败的,那么,失败意味着什么?腾讯的微信这个产品现在的市值应该是三、五千亿人民币,它只是一款APP而已。如果你是第二名,你觉得能值多少钱?来往能值多少钱?我觉得可能10亿都不值。在很多市场,只有第一名才有机会,叫赢家通吃,尤其是在互联网市场。米聊竞争不过微信,很大程度上是因为产品更新慢,产品更新快慢其实主要拼的是工程师人才,你慢三个月你的产品就死掉了,你的产品开发迭代推向市场的速度决定了你的生死,很多的市场变化太快了。另外是招募的成本,我们试想一下,有两家公司都在做校园招聘,一家叫西门子,一家叫东门子,学生是投哪一家?如果说西门子一天收到1,000份简历,东门子一天只有100份,招聘的成本就不同。他们的摊位成本是一样的,西门子招人1,000份简历就足够了,那么它一天就解决问题了;东门子也需要1,000份简历,那他就要10天,东门子花在招聘上就会有10天的摊位成本,比西门子高,同时招聘时间也长。时间长意味着招聘速度的放缓,意味着人才到位速度放缓,意味着产品开发迭代速度放缓,意味着在市场上的竞争力下降。另外,优秀人才肯定优先投西门子而不是东门子,可见雇主品牌的影响非常非常巨大,建立和管理雇主品牌已经成为企业人才战略的重中之重。2000年,麦肯锡发布了《人才战争》的报告,他们在千禧年就宣布全球人才战争时代的到来,而雇主品牌恰恰能帮助企业在白热化的人才竞争中脱颖而出,是人才战略的重中之重。因此,中国人力资源服务业的转型的核心在于,我们是否能为我们的客户在未来这样一个日益竞争激烈的市场创造价值?如果你不能为客户带来价值,你的创新就是毫无意义的。品牌赋予了商品90%以上的利润,同样品牌的价值在雇主品牌领域也是一样的,即雇主品牌对人才的招聘带来的无比重要的优势。在未来,几乎所有的雇主都会认识到雇主品牌的重要性。如果让大家选择一罐可乐,愿意喝可口可乐的请举手,愿意喝百事可乐的请举手。根据各年龄层消费者的调查发现,选择喝百事可乐的人一般要比选择喝可口可乐的人要年轻的多。如果说这两家公司发出聘书要聘任你们,薪资福利都是一样的,你们选择哪一个?作为消费者时,更多的人选择可口可乐;作为求职者的时候,更多人选择百事可乐。从中可见,每一个企业可能都有两种品牌:一个是它的雇主品牌,一个是它的消费品牌。当我们属于不同的立场时,我们对品牌的选择有可能是截然不同的。所以对于一个企业来说,塑造它的消费品牌和塑造它的雇主品牌是同样重要的,雇主品牌这种软实力的影响非常重要。

 

第四个我说的观点是人力资源服务亚金融化。中国政府推出了很多税收方面的政策,如《税收征收管理法修订草案(征求意见稿)》明确,将建立自然人的纳税人识别号。我相信很多人都看过《肖申克的救赎》这部电影,它在全球电影的评分榜上应该是数一数二的。肖申克在监狱中有一个重要的工作或者说他本人有一个重要的技能,就是帮监狱长和长官做纳税申报,他掌握的技能可以帮监狱长们合理规避大量的个税,可见美国的纳税系统是非常复杂的,一般的纳税人做不了这个事情。由此,在美国诞生了ADP和Paychex这两家公司,ADP的市值大概在400亿美金左右,Paychex大概在100多亿美金左右。中国和美国在计税缴税方面有一个的区别,美国以家庭为单位计征个税,且很多花费可以减免税金,如401(k)是可以税前列支的。401(k)计划是指美国《国内税收法》第401条K项的规定,其目的是鼓励企业员工增加长期养老储蓄资金,其优势在于税收优惠政策,不仅企业缴费能获得税前扣除,个人缴费也在个人所得税的税前扣除,只有当个人账户资金被取现或退休领取时,员工才需缴费税款。因此,401(k)对于员工来说具有税收递延的效果。美国的个税缴纳工作非常复杂,且偷税漏税的惩罚措施非常严厉,人们不愿意自己处理个税问题,所以美国的薪酬计算、税收服务无比发达。在中国,尤其在今年,中央政府对个人所得税有了一些新的变化,我们正在向美国的方向发展,个税改革朝着分类与综合计征的目标又进一步了,即将个人的工资收入、投资收入、财产性收入等所有收入用统一的税率计征个人所得税,该政策有可能倾向于参考美国的家庭计征模式。这个发展方向对于人力资源服务业而言,可能蕴含着一个巨大的商业机会。如我刚提到的ADP这家公司,你很难想象在美国只为人们提供薪酬计算、代发工资的服务,一年的收入可以达到100多亿美金,这只是服务费。这里的服务费和我们国内很多做人事代理或薪酬外包的公司的营业额是不一样的,国内很多人事代理或薪酬外包企业的营收很多时候是包含为客户的员工代付代缴的薪资流水,而ADP的100多亿美金是纯服务费,2014财年ADP的营业利润率为18.1%。ADP这样的公司的盈利很大一部分是靠收服务费,而且收了半个多世纪了;在如今的美国薪资代发市场上,主流的基本上就是ADP和Paychex这两家公司,因为薪资代发有非常高的资金门槛和信用门槛,竞争壁垒较高,其他进入者较少,因此,如果你采用ADP或者Paychex的方法进入这个市场,你是不会成功的。第一,你竞争不过他们的品牌信任度;第二,你新创的公司没有规模效益。最近这一两年,美国出现了一家新的公司Zenefits,这家公司对中国的人力资源服务产业有一个很大的启发。Zenefits采用的是零服务费模式,正如我在演讲的开头讲过的,到2020年,中国的很多业务模式都有可能进入零服务费的时代,而如今,这一趋势在美国已经发生了。这家公司虽然最近也出现了一些问题,但是它代表了一个新的趋势:第一,互联网模式;第二,它是零服务费模式。也许大家在想,它不收服务费的话,利润来自于哪些地方?奥巴马法案之后,美国人都需要购买商业保险,这些商业保险都是通过第三方代理或者经纪公司处理的。Zenefits不收取薪资代发的服务费,它提出的要求是你雇员的保险必须在Zenefits这个平台上进行购买,它获取的是保险代理的收入。同时,由于客户的钱打到它的账户上,它有资金沉淀,所以它还有理财和利息的收入。它的这个模式不会给雇主增加任何的负担,因为你作为雇主,本来就要给雇员买这些保险;它为雇主降低了薪酬代发的服务费的成本,因此,这个商业模式对于ADP而言,产生了一个巨大的冲击。Zenefits在创立之后没多久就很快成为一个独角兽公司,即初创的估值能达到10亿美金的公司,而这家公司从估值零到45亿美元大概只用了2年时间,因为它这个模式大家都看得懂。

 

昨天(2016年1月5日)在人力资源服务市场发生一个大事,就是韦莱集团(Willis)正式并购了韬睿惠悦(TOWERSWATSON)。这个并购在一两个季度之前就已经宣布了,但是正式完成是在昨天。韦莱是一家保险经纪公司,韬睿惠悦是全球第三大人力资源咨询公司。这样的并购一直在发生,在几年之前也发生过,全球最大的保险公司之一怡安收购了全球知名的人力资源咨询公司之一的翰威特,现在在中国叫怡安翰威特;全球最大的人力资源咨询公司美世,也被安达信(MMC)收购了,MMC是全球最大的保险经纪公司。你会发现,三大咨询公司都被保险经纪公司给收购了。保险经纪和人力资源咨询在一起会产生什么样的效应?美世、翰威特、韬睿惠悦的很大一块业务是薪资方面的咨询,在美国,薪资福利咨询毫无疑问都会涉及到保险福利的服务,客户咨询这些人力资源咨询公司,请他们帮忙设计保险福利方面的方案;保险经纪收的费用更多是精算费用。因此,人力资源咨询与保险经纪公司就构建了一个服务链条,可以在环节的多个地方产生协同的盈利效果,使得咨询和保险经纪的服务发挥更大的价值,这比单一的咨询或者是保险经纪服务的市场机遇更大,只提供单一咨询服务的企业将逐渐丧失竞争力,失去市场。Zenefits的模式也将被全球的人力资源服务巨头所使用。如今,我们站在一个变革的边缘,传统的人事代理、外包的服务费模式可能会被终结,服务费将无限接近为零,市场给这些传统模式的企业转型的时间只剩下三、四年,2020年时,我认为可能会出现的一个情况就是直接变为零,或者是无限接近零。服务外包+金融可能会是我们一个新的方向,这种方式能让你的业务形成一个服务链,这个服务链能使你提高竞争力,你可以在整个服务链其中某一个环节获得利润,但是可能很难在某一个单一环节产生利润,其他人也很难在单一环节与你产生竞争,未来,我们很难通过只提供单一环节的服务在市场上立足。这种转型导致的结果有可能是早死,但是不转型的话,我觉得最终的结果可能就是等死。保险经纪代理也好,薪资外包也好,看上去很容易,但是它有非常高的技术门槛、信用门槛、资金门槛。

 

最后我做一个总结,今天我们所面临的市场,人力资源服务的市场以及我们客户所面临的市场都发生了巨大的变化,应对这些变化,我们不能像鸵鸟一样视而不见,我们要看到这些变化并且做出变革才能可持续地发展。达尔文曾经说过,像恐龙这样巨大的生物不会因为它的巨大而生存下来,能够在这个世界上生存下来的通常是那些有非常强的感知和适应能力的生物,比如说蟑螂。下面的图片上是变色龙,它的重要特点就是能够根据外界环境的变化改变它的颜色,变成它的保护色,这是它一个特有的能力。因此,对于企业而言,看见环境的变化并且有能力产生对于环境变化的适应能力是企业可持续发展的核心竞争力。我的分享就这些,谢谢大家。

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